スーパー秋葉原

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惑星状星雲


太陽の寿命が尽きた姿は「惑星状星雲」であると研究者が再確認

太陽のような恒星は、寿命が近づくと「主系列星」の状態から「赤色巨星」へと変化。そして、じわじわとガスやちりを放出します。やがて、このガスが星の発する光で照らされて「惑星状星雲」と呼ばれることになります。

太陽の最期はこの「惑星状星雲」であるという見方がある一方、これまでの恒星モデルでは太陽の約2倍未満の質量の恒星では目に見える惑星状星雲を形成できないということがわかっていて、科学者の間で問題となっていましたが、新たな恒星モデルによってこの問題が解決され、太陽はやはり「惑星状星雲になる」ことが示されました。

これはニコラウス・コペルニクス大学のクシシュトフ・ゲシキ氏、マンチェスター大学のアルバート・ザイルストラ氏、アルゼンチン・ラプラタ天体物理学研究所のマルセロ・ミゲル・ミラー・ベルトラミ氏らによって行われた研究です。

太陽はおよそ10億年ごとに約10%ずつ明るくなっていて、これから約50億年後に赤色巨星の状態に変化すると考えられています。その後、太陽のガスやちりはだんだんと天体外へと流出し、やがて太陽に照らされて惑星状星雲を構成することになります。しかし、この順序を追うためには、従来の研究に基づけば、太陽の質量は現状の2倍である必要がありました。

25年前、天文学者はこれまでに他の銀河で見つかった惑星状星雲がどれも同じように明るいという点に気付きました。古く質量の小さな星の形成する惑星状星雲は、若く質量の大きな星に比べて淡くなるはずですが、実際のデータでは質量の小さな星でも明るい惑星状星雲ができているという矛盾があり、科学者達は気が遠くなるような思いをしていたとのこと。

今回、ザイルストラ教授らは星によって異なるライフサイクルを予想。太陽が目に見える惑星状星雲を形成できる質量の下限近くであることを示し、問題をクリアしました。この新たなモデルによれば、太陽の1.1倍未満の質量では目に見える惑星状星雲は作れず、太陽の3倍以上の質量になるともっと明るい惑星状星雲を作れるとのこと。この間に属する星が作る惑星状星雲の明るさは実際に観測されたデータと極めて近く、ザイルストラ教授は「とてもよい結果です」と述べています。

研究結果はNature Astoronomyに掲載されています。


惑星状星雲の一例、NGC 2818




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日記

副業時代

もうすぐ副業が当たり前の時代がやって来る
ここのところの株式市場は小康状態にある。主として米国の長期金利上昇を警戒して下げた株価は、底が抜けるような感じはなく、じわじわと戻っている。「米国の金利上昇=円安材料」なので、その分日本の株価に対する下押し効果が減殺される理屈で、一応そのようになっている。しかし、金融引き締めから米国の株価が本格的な下落に至る段階では、日本株もそれなりのショックを受けざるを得ないので、投資家はそれなりの「心の準備」が必要ではある。
念のため付け加えると、「株価下落に備えて手持ちの株式ポジションを落として、下がったところで買い戻す」という投資行動を成功させるのは、プロでも大変難しい。経験的には、1割の株価下落を正確に予想できたとしても、「売って・買い戻す」ことで成果を得るのは難しい。大きく下げそうな場面でも、十中八九は「じっと持って、時を待つ」のが無難だ。
副業はもともと「個人の当然の権利」 
さて、マーケットの話はこれくらいにして今回はサラリーマンの副業の話をしてみよう。5月6日の日本経済新聞は、「大副業時代の幕開け 政府・企業が後押し」という見出しの記事を載せた。
厚生労働省が1月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定し、この中で従来のモデル就業規則にあった「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」を、「原則的に副業を認めるべきだ」と改めた。180度の方向転換である。
副業は個人の当然の権利であり、「何をいまさら」という気もするのだが、政府が方針を変えることで、個人が副業を行いやすくなるなら歓迎すべきだろう。
社員の本業と副業の間の利益相反については厳しく考えてもいいが、本業に明らかに被害を与えているのでない限り(被害の立証責任はもちろん会社側だ)、社員に対して「会社ごときが」偉そうに副業の可否を判断したり、労働の量や稼ぎの額について口を出したりすべきではない。働き方は、第1に働く個人本人が判断すべき問題だ。
ところで、個人の当然の権利でありながら企業に好感を持たれなかった点で、「副業」は「転職」に似ている。
若い人はいまひとつピンと来ないかもしれないが、大企業が社員の中途採用をある程度の規模で行うようになったのは、1980年代の半ばくらいからだった。
例えば、証券会社や信託銀行のような金融会社が、金融工学の素養がありそうな理科系のエンジニアを中途採用するといった求人が徐々に生まれた。筆者が最初に転職したのは1985年で、その後、1980年代に「もう2回」転職したが、当時は、中途採用者は「専門職であって、ラインのマネージャーになって出世はしない人」といった扱いを受けることが多かった。また世間の人々も「転職は、もうこれが最後になるといいですね」といった、「上から目線での同情的な態度」を取ることが多かった。
2028年には副業が当たり前になる
転職者が日陰者的な存在から変化したのは、1990年代の後半からだった。2000年くらいになると、「何度も転職できるということは、それだけ求められている価値のある人材なのですね」といった、本人の意識以上の評価を受けることもあるようになった。
会社の側も中途採用を行うことに慣れたし、自社の社員が辞めることにも慣れた(1990年代の前半位まで、超一流会社は自社の社員が転職で辞めるという事態を、企業文化的に受け入れられなかった)。今や転職経験者は、日陰者ではない。
「副業」も今年辺りから徐々に普及し始めるのだとすると、10年後の2028年くらいには、今の「転職」のように普通のことになるのではないだろうか。人間の長寿化は、一企業が一人の社員の一生を抱え込むことを難しくしているし、技術の変化による産業構造の変化に合わせて、人の移動がスムーズであることは重要だ。
ただでさえ長寿化する老後を、年金などの公的な社会保障にのみ頼り続けるのは難しい。概ね60歳以降に何をして働き、稼ぐのかという、セカンドキャリアの問題をたいていのビジネスパーソンは考える必要があるはずだ。
セカンドキャリアについては、45歳くらいから考える必要がある。セカンドキャリアに必要なものは、仕事の能力と、その能力を買ってくれる顧客の2つだが、何れも獲得には数年単位の時間が掛かる。「これまでの経験と知識」だけで向こう10年、20年を食って行くことが出来るビジネスパーソンは少ないはずだし、業種を変えようと思う場合にもそれなりの準備が要る。
そして、セカンドキャリアへの移行をスムーズに且つ小さなリスクで行う上で有望な方法の一つが「副業」だ。
副業の形で将来のビジネスの基になるものを立ち上げておいて、徐々に本業から仕事のウェイトを移すようなアプローチが、多くのビジネスパーソンにとって有望であるはずだ。現実的なスキルを身につける上でも、将来の顧客を獲得する上でも、副業は有効だ。
筆者の場合は、転職回数が多かったので、45歳よりも少し早めに仕事の複線化を考えた。42歳の時に、本業の報酬を下げつつ、副業を自由にしてもらえる会社に転職し、友人の会社でも働いたり、原稿書きやテレビ出演をしたり、といった試行錯誤をするうちに、「経済評論家」と括ることができるような仕事の分野が数年で形になった。筆者は現在もサラリーマンであるが、経済評論家の仕事に使う時間が増えており、現在は、どちらが本業とも言えない、「複業」の状態にある。
筆者のような凡庸なサラリーマンにとって、会社からすっかり離れて、いきなり独立したり、会社を興したりという賭けに出ることのリスクはいささか大きかった(「山崎さん、勇気がなかったのですね」と言って頂いても結構です)。
今後、副業への規制が緩和されるのであれば、読者も是非、まずは「副業」を持って稼いでみることと、次には「複業」と呼べるような、それなりに「太い仕事」を持つことを試みるといいのではないだろうか。
普通の勤労者の場合、経済的に豊かに暮らせるか否かにあって最も影響が大きな要素は、資産運用の巧拙といったことよりも、自分自身の働き方をどうするかだろう。多くの読者に、「副業」を、そして「複業」への移行をお勧めする次第だ。



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日記

すぐ辞める新入社員対策

若手が辞めない会社に変える
新入社員の3年内離職率(*)を見ると、大卒で32.2%、高卒で40.8%となっている。5〜29人という規模の会社に限定すると、それぞれ50.2%と56.4%に跳ね上がる。せっかく採用しても、一人前になるかならないかの間に、半分が辞めてしまう。労働問題を扱う弁護士から見た、若手が定着しない会社の特徴、そして、若手が辞めない会社にするためのコツとは――。
*厚生労働省「新規学卒者の事業所規模別・産業別離職状況」平成26年3月卒のデータより
退職理由は、ほぼ人間関係
「この会社を卒業します」
退職理由について、そう言われるとなんだか前向きな印象を受ける。しかし、実際には「会社に不満があるので辞めます」と言えないだけのケースが多い。社長としては「卒業」と言われると「そ、そうか。がんばって」と言わざるを得ない。言葉というのは、不思議な力を持っている。
このところ、新入社員が1年もしないうちに退職してしまうという話をよく耳にするようになった。ただでさえ人手不足の昨今、新戦力が離脱してしまうのは、社長としてもやるせない気持ちになる。採用から受け入れまでの経済的なコストも馬鹿にならない。
個人的な経験からすると、新入社員が退職する理由は、人間関係のトラブルにあることが多い。新入社員に限ったことではないが、社員が本当の退職理由を社長に述べることはほぼない。ある先輩社員と折り合いが悪くても、相手を刺激しないように「やりたいことが見つかりました」と引き止めにくい理由を述べて、社長の質問をブロックしてしまう。社長としても、退職理由がわからないため、改善もできず、同じ轍を踏んでしまう。
一方で、新入社員が「上司を辞めてほしい」と言い出した例もある。
うちの子にパワハラした上司を辞めさせろ!
若手社員がパワハラを訴えるケースでは、本人ではなく親が前面に出てくることが多い。本人とは連絡がとれず、両親が代理人と称して、声を荒げてくるのだ。
かつて、小売業の会社から相談を受けた。入社して3カ月の社員から、「パワハラを受けたので上司を辞めさせてほしい」という訴えがあったというのだ。この上司は指導もしっかりしていて、会社としても手放すわけにいかない。さりとて、新人は出社もせずに両親がまくしたてるように電話をしてくる。社長としてはどうしたらいいものかわからず、人づてに事務所にいらっしゃった。
事実関係としては、上司の指導は決してパワハラと言われるようなものではなかった。不適切な行動をきちんと指摘したにすぎない。それでも上司の方は、パワハラと指摘されたことに本当に疲弊していた。「これもパワハラになるのでは」という不安は、中間管理職に蔓延し、萎縮効果を引き起こす。本来あるべき指導がなされず、かえって社員の成長を阻害してしまう恐れもある。あるべき指導がなされなければ、企業の発展など期待できない。
新人社員の両親は、わが子から聞いた話を鵜呑みにして、事実無根の話を執拗に繰り返してきた。愛情は、ときに人の判断を誤らせるのだ。そこで本件では、3カ月分の賃金相当額を支払って、退職してもらった。この事案では、経済的な補償をして退職してもらうことがベストな解決だったと考えている。
では、このようなトラブルにならないためには、どんなところに注意するべきか。3つのポイントを押さえておくことが、トラブル回避や若手社員の定着に効果的だ。
ダメ出しを恐れてはいけない
1.採用時に具体的な仕事のイメージを伝えておく
新入社員が実際に勤務して違和感を覚えるのは、「自分のイメージした業務」と「実際の業務」が違うからだ。たとえば「結婚のイメージは」と質問すると、若い人たちは「結婚式」をイメージする。だが実際の結婚とは、結婚式後の「2人の暮らし」だ。労働も同じ。働いたことがないのだから、断片的なイメージしか持てていない。
だからこそ、採用過程では実際の仕事の内容を具体的に説明して、イメージと現実の乖離が生まれないようにしなければならない。「そんなことしたら、誰も入社してくれない」と反論する社長がいるかもしれないが、本当の姿を偽って採用をしても長続きはしない。具体的なイメージを伝えるためには、若手の先輩社員の失敗談が効果的だ。「失敗からの成功」ほど魅力的なストーリーはない。
2.「教え方」を整理する
新入社員と上司のトラブルは、指導の場面で生じることが多い。「最近の若者は根性がない」などと言っても意味がない。私の実感では、「新入社員のレベル」ではなく「教え方のレベル」に問題がある。日本の義務教育では、「教え方」を学ぶ機会が皆無であるといってもいい。「教え方」を体系的に学ぶことがないまま管理職になってしまう。OJTといえば聞こえはいいが、実際には無手勝流で、しまいには「見て経験して覚えろ」と丸投げになってしまう。
強い会社にするには、新人から一人前になるまでの時間を短縮しなければいけない。そのために、「教え方」を社内で標準化させるべきだ。具体的には、マニュアルや教えることを要素に入れた人事評価制度を導入していくことになる。
3.ダメなものはダメだという
このところ、社員を褒めて育てようという機運が高まっている。人を褒めることは成長を促すことになるので、大いに結構なことだ。だが間違ったことについては、はっきりダメ出しすることも同じくらい重要だ。褒めるのはカンタンだが、ダメ出しはむずかしい。よかれと思って言ったひと言が、パワハラだと批判されかねない。だが、「そんなリスクを取るくらいなら、黙っておこう」という意識がひろがると、組織は次第に崩れていく。
中小企業のトップには、信賞必罰という姿勢こそ求められる。優しいだけで経営が成り立つほど、ビジネスの世界は単純ではない。ダメ出しをして退職する人がいれば、社風に合わなかったものとあきらめるほかない。社長は「何をよしとして何をダメとするのか」を日ごろから明確にして、社員に説明し、共有していくことが大事だ。基本ルールが決まらないと、社員としても部下に何を指摘し、教えればいいのかがわからない。経営計画書などで、明確化させておくべきだ。
「なぜ人を採用するのに、そこまで気を遣わないといけないのか」と疑問を持つ社長もいるだろう。しかし今は、そういう時代なのだ。環境が変わったのだから、社長の意識も変えていかなければ、会社は成長できない。人を雑に扱う会社は、すべてを雑に扱う――。人を大切にする会社はすべてを大切にする――。社員を大切にすることの先に、飛躍がある。



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日記

巨大スペースデブリ エンビサットの巻


現在も地球の軌道を周回する危険な物体

今日、地球の軌道上には少なくとも50万個(70万個にも達するという試算もある)の物体が漂っている。

そのうち2万1000個は10センチ以上の大きさであり、宇宙旅行や地上の生命にとって危険極まりない代物となっている。

それらの多くは人工衛星同士が衝突して発生した破片だ。

現在、稼働している人工衛星は約1700ほどあるが、稼働していないものは約2600もある。

それらはミッションを完了したか、故障したかでそのまま放置されているものだ。

また稼働していない人工衛星のうち30機は原子力を利用しており、核廃棄物が漏れ出すリスクもある。


8. エンビサット(地球観測衛星)

エンビサットは2002年に打ち上げられた地球観測衛星である。当初の計画より5年長く運用されたが、欧州宇宙機関は2012年に人工衛星とのコンタクトを失った。これが今、ケスラーシンドロームの脅威を突きつけている。

エンビサットは2度ニアミスを起こしている。その重量が8200キロであることを考えれば、衝突が起きようものなら大惨事となり、衝突の連鎖反応によって回収がほぼ不可能なほどの破片が撒き散らされることになるだろう。

推定ではエンビサットは今後150年は地球を周回し続けると考えられており、それゆえに衝突のリスクも高い。エンビサットを除去する宇宙船の開発が検討されているのもこのためだ。

これは宇宙開発の最大の皮肉の一つであろう。地球環境の健全性を理解するために作られた人工衛星が、その軌道で最大のリスクを生じさせているのだ。




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日記

屈強メンタル


小保方晴子さん 文春グラビア登場に騒然「屈強メンタル」「雰囲気違う」

STAP細胞問題で2014年に理化学研究所を退職した小保方晴子氏(34)が、週刊文春のグラビアに登場し、ネット上でも「びっくりした」「屈強メンタル」驚きが広がっている。

小保方氏は9日発売の週刊文春のグラビア「原色美女図鑑」に登場。黒のノースリーブのワンピース姿で、日記帳を抱えた写真や、ペンをとりながらカメラを見つめる写真、本を開いたままベッドで眠る写真が掲載されている。撮影は篠山紀信氏。

記事では小保方氏自身も同誌に登場することに驚いていることや、現在は料理が気分転換になっていることなどが記されている。

ネット上ではまさかの登場に「原色美女図鑑が小保方さんなんだが…」「小保方さんのグラビアにはびっくり」「一瞬目を疑った」「びびった」「どうやったらそんなに屈強なメンタルになれるんだろうか」と驚く投稿が相次いでいる。

またグラビアに対しては「雰囲気が違う」「ちょっと印象が違う。メイクやスタイリストのせいかしら?」と、騒動渦中にあった4年前と雰囲気が変わっているとの感想が続いている。




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